昇給せず、今の年収で働き続けてよいのか不安になったら、まず給与明細と賞与の記録を並べてみよう。基本給が増えていないのか、年収総額が変わらないのか、手取りが伸びていないのかで、確認することは違う。
この記事では、給与の変化と希望との差を整理し、評価面談に持ち込む材料を作る。そのうえで、面談後に取り組むこと、会社へ相談すること、次に確認する時期を記録する手順を紹介する。会社に雇用されて働く、30代のエンジニアを主な対象としている。
私もSES時代、年収の伸びや将来の生活設計に不安を感じていた。ただ、以下の整理表や質問例は、当時の私が実際に使ったものではない。今、同じような悩みを整理する人に向けた提案だ。私自身のキャリアの経緯は、SES・SIer・ITコンサルでの年収と役割の変化にまとめている。
給与・昇給履歴を、同じ期間と内訳で比べる
基本給・年収総額・手取りを分ける
「昇給しない」と感じるときは、どの金額を見ているかを整理したい。
- 基本給：給与明細で基本給として示されている部分。手当や残業代とは分ける。
- 各種手当：役職・資格など、項目ごとの金額と支給条件を見る。
- 賞与：実際の支給額を確認する。見込み額と実績を混ぜない。
- 残業代：基本給と分ける。固定残業代と、それ以外の支給がある場合も区別する。
- 年収総額：対象期間と、含める支給項目をそろえて集計する。
- 手取り額：税・社会保険料などの控除後に受け取る金額。控除前の支給額とは別に見る。
たとえば、基本給が増えていても、残業代や賞与が減れば年収総額は増えないことがある。これは内訳の違いを説明する例であり、私自身の給与を再現したものではない。
手取りだけが変わった場合も、すぐに基本給や評価の問題とは決められない。支給項目と控除項目のどちらが変わったかを見て、不明な項目は給与担当者へ確認しよう。
給与・昇給履歴の整理表
給与明細、賞与明細、給与改定の通知など、手元にある資料を使う。以下は読者が記入するための空欄表だ。
年収を比べる欄は、前年と今年など、同じ長さの12か月を対象にする。月々の基本給が変わった時期は、別の行に残す。
| 記録項目 | 比較前 | 比較後 |
|---|---|---|
| 対象期間 | ＿年＿月〜＿年＿月 | ＿年＿月〜＿年＿月 |
| 基本給の期間合計 | ＿円 | ＿円 |
| 手当の期間合計（項目別） | 項目：＿／＿円 | 項目：＿／＿円 |
| 賞与の期間合計 | ＿円 | ＿円 |
| 残業代の期間合計（固定・その他を区別） | 固定：＿／その他：＿円 | 固定：＿／その他：＿円 |
| 年収総額（控除前・集計範囲を統一） | ＿円 | ＿円 |
| 手取り額の期間合計 | ＿円 | ＿円 |
| 昇給・改定の時期と増減額 | ＿年＿月／月額基本給＿円→＿円（差＿円） | ＿年＿月／月額基本給＿円→＿円（差＿円） |
| 比較に影響する条件 | 勤務日数・時間、休職など：＿ | 勤務日数・時間、休職など：＿ |
| 使用資料・未確認点 | 資料名：＿／未確認：＿ | 資料名：＿／未確認：＿ |
同じ支給額を二重に足さないようにする。たとえば、手当欄に固定残業代が含まれているなら、残業代欄との重複を除く。立替経費の精算などが振込額に混ざる場合も、給与として集計する範囲をそろえよう。
ほかの支給項目や複数回の給与改定があれば、行を追加して残す。支給がなかったことを確認できた「0円」と、資料がなく分からない「未確認」も区別したい。
12か月分がそろわなければ、そろう月数で比較してもよい。ただし、その合計を年収と呼んだり、未支給の賞与を受け取ったものとして補ったりしない。資料がない部分は「未確認」と残してよい。
希望する年収との差と、その理由を書く
現在の収入を整理したら、希望する金額と、その理由をメモする。「今より増えればよい」から一歩進め、何を変えたいのかを言葉にしたい。
- 現在：どの期間の、どの支給項目を含む金額か。
- 希望：いつ頃、どの部分をどの程度変えたいか。
- 理由：毎月の生活費、今後の支出への備え、担う役割への納得感など、何が気になっているか。
控除前の年収と、毎月必要な手取り額をそのまま引き算しない。定義がそろわない部分は、別の条件として記録する。
基本給が据え置きなのか、増えても希望に届かないのか。この違いが分かると、会社への質問も具体的になる。希望額は自分の判断材料であり、その金額が会社の制度上実現できるかは、これから確認することだ。
昇給しない理由は、確認できる情報から切り分ける
給与が伸びない理由を、本人の能力や会社の種類だけで決めないようにしたい。次の表は原因の候補と確認方法であり、チェックした項目がそのまま原因になる診断表ではない。複数の事情が重なる場合や、まだ分からない場合もある。
| 原因候補・確認資料 | 質問例 | 次の行動 |
|---|---|---|
| 給与・評価制度の条件：賃金規程、等級制度、給与改定の通知 | 現在の給与は何を基準に決まり、何を満たすと見直されますか。 | 現在の等級と見直し条件を記録する。 |
| 担当業務と評価基準の不一致：目標、評価項目、実際の担当 | 任されている仕事と、今回の評価項目はどう対応していますか。 | 目標や担当範囲の調整を相談する。 |
| 成果が伝わっていない可能性：業務記録、報告内容、評価結果 | 自分の担当と結果のうち、評価に使われた情報を確認できますか。 | 抜けている事実を示し、今後の伝え方を確認する。 |
| 昇格・昇給の機会や条件：等級要件、審査時期、人事案内 | 次の判断に必要な条件と、判断する人・時期を教えてください。 | 取り組む条件と、次の確認機会を残す。 |
| 配属・案件による経験機会の違い：現在の業務、担当変更や支援の案内 | 必要な経験を今の担当で積めますか。難しい場合の相談先はどこですか。 | 担当変更、社内異動、支援を相談する。 |
| 希望する年収とのギャップ：給与履歴、希望額とその理由 | 希望額に対し、現在の制度で検討できる条件や範囲はありますか。 | 説明と希望との差を整理し、見通しを確認する。 |
制度を調べる際は、現在利用できる就業規則・賃金規程、人事の案内、評価結果などを確認しよう。採用時の条件は労働条件通知書等も参考になるが、その後に条件が変わっていないかも確かめたい。
厚生労働省は、労働契約を結ぶ際の明示事項として、賃金の決定・計算・支払い方法や昇給に関する事項を案内している。厚生労働省「労働条件の明示」も確認材料になる。ただし、この記事の面談質問すべてが法律上の書面明示事項という意味ではない。昇給しないという事実だけで、違法かどうかを判断することもできない。
SESで働いていて、客先の評価と自社の査定、案件単価、配属の関係を詳しく確認したい場合は、SESの給与・評価・案件の関係で確認したいことへ進んでほしい。ここからは、自分の情報を面談に持ち込む準備を進める。
評価面談の前に、担当・成果・質問を整理する
チームの結果と、自分の担当を分けて残す
面談に向けて、直近の評価対象期間から、自分の担当を説明できる業務を選ぶ。すべての作業を並べるより、評価項目と関係する仕事を取り上げよう。
「プロジェクトが成功した」というチーム全体の結果だけでは、自分の貢献が分かりにくい。自分が担当した範囲、行ったこと、確認できた結果、その根拠を分けて書く。
説明用の例なら、「チームでリリースした」の中から、「自分はどの機能の修正と動作確認を担当したか」「結果をどの記録で確認できるか」を整理する。自分だけの効果と確認できない数値を、個人の実績として書く必要はない。この例は私の実績を示すものではない。
資料には、社内で共有できる作業記録、レビュー記録、成果物の参照先などを使う。顧客情報や機密を私物のメモへ持ち出さず、社内の共有ルールに沿って準備しよう。
評価面談の準備表
給与履歴から分かったことと、評価に関する資料を、次の表へつなげる。記入できない欄は、面談で聞きたいことに変えればよい。
| 準備する項目 | 自分の記録 | 面談で確かめたいこと |
|---|---|---|
| 現在の等級・評価基準 | 等級：＿／基準の参照先：＿ | 自分に適用される基準はこれで合っているか。 |
| 直近の担当業務 | 対象期間：＿／担当範囲：＿ | 求められていた役割との違いはあるか。 |
| 自分の成果と根拠 | 行ったこと：＿／結果：＿／根拠：＿ | どの部分が評価に反映されたか。 |
| 今回の評価結果 | 通知された結果：＿／給与の変化：＿ | 評価結果と給与改定はどう関係しているか。 |
| 評価理由の不明点 | 自分の認識と違う点：＿／未確認：＿ | 判断に使われた事実や基準は何か。 |
| 次の昇給・昇格条件 | 確認済みの条件：＿／不明な条件：＿ | 必要な役割・成果と、判断の時期は何か。 |
| 会社へ相談したいこと | 担当変更・支援・経験機会：＿ | 誰に相談し、どのように進められるか。 |
評価が高いのに基本給が変わらなかった場合も、評価と給与改定の関係は確認しなければ分からない。評価の反映先や時期、ほかの条件を聞いて、説明を記録する。
資料を完全にそろえるまで相談を待つ必要はない。最初は、今回の給与の変化と、理由が分からない点を一つ持っていくだけでもよい。定例の面談がない場合は、上司や人事へ相談できる機会を確認しよう。
面談後は、回答と次の行動を記録する
回答済み・未回答・今後の条件を分ける
面談では、聞いた説明をそのまま記録し、自分の解釈と区別する。「期待している」と言われたことを、昇給の確約へ置き換えないようにしたい。
回答が抽象的なら、「何ができればよいか」「誰が判断するか」「いつ確認できるか」を、分かる範囲でもう一段聞いてみよう。その場で決まらないことは、確認先と回答の見込み時期を残す。
以下は、面談ごとに使う記録表だ。一度の面談で確認事項が多ければ、事項ごとに分けて使ってもよい。
| 記録項目 | 記入欄 |
|---|---|
| 面談日 | ＿年＿月＿日 |
| 確認した事項 | ＿ |
| 上司・人事からの回答 | 回答者：＿／説明された内容：＿ |
| 未回答・未確定の事項 | 内容：＿／追加確認先・回答の見込み：＿ |
| 次に期待される役割 | 担当範囲・求められること：＿ |
| 自分が取り組む内容 | 作業・残す記録・取り組む時期：＿ |
| 会社に依頼する支援 | 支援内容：＿／依頼先：＿／対応可否：＿ |
| 次の確認時期 | ＿年＿月頃／日程が未定なら決める時期：＿ |
| 次回確認する相手 | 氏名・担当窓口：＿ |
会社へ依頼したことは、対応が決まったこととは分けて記録する。確認できるなら、担当や支援についての認識が合っているか、社内の連絡手段で確かめておこう。
次の確認で、取り組みと条件を見直す
次回は、前の記録を開き、取り組んだこと、受けられた支援、まだ解決していない点を確認する。担当業務や目標が変わった場合は、期待される役割との対応も見直す。
必要な経験を積む機会がないなら、本人の努力だけで補おうとせず、担当変更やレビューの機会などを相談する。一方、自分の成果が十分に伝わっていなかったなら、共有する内容や頻度を調整する方法が考えられる。
面談をしたり、一定期間取り組んだりすれば、必ず昇給するわけではない。記録を残す目的は、自分に求められていることと、会社に確認・依頼することを明確にし、次の判断で同じ不明点を残し続けないためだ。
現職での改善と、社外の選択肢を考える
役割の調整や追加確認で進められることを見る
確認した条件と希望が合い、取り組む機会があるなら、現職で改善を目指す選択がある。現在の担当で難しい場合も、社内異動や担当変更を相談できるか確認したい。
まだ理由や条件が分からないなら、追加確認を次の行動にする。曖昧な回答があったという理由だけで会社を悪いと決めず、誰に何を聞けば判断できるかを考えよう。ただし、希望する支援や変更が必ず認められるとは限らない。
現職に残る場合も、「何を確かめたうえで残るか」「次にいつ見直すか」を決めておく。転職を見送ることも、確認した情報に基づく判断の一つだ。
必要なら、求人と個別の提示条件を調べる
現職での見通しが希望と合わない場合や、社外の仕事も知りたい場合は、求人の仕事内容・応募要件・年収内訳を調べる方法がある。社内の確認と並行して情報を集めてもよい。
ただし、求人の年収レンジやスカウトは、自分が採用され、その金額を受け取れる保証ではない。候補先が具体化したら、転職先の提示年収と就業条件を照合する確認点を使い、自分への説明と書面を確認しよう。
年収以外の条件も含めて残るか移るかを考えたい場合は、転職条件の優先順位を決め、現職と候補を比較する方法に整理している。
他社の条件や相談先を検討するSES経験者で、経験の整理や応募準備に支援が必要なら、SES経験者向け転職サービスの仕組みと支援内容を比較するから、相談型とスカウト型の違いを確認できる。相談先を選ぶ前に、何を知りたいか、どの作業を支援してほしいかを決めておきたい。
次の面談で確かめたいことを一つ決める
年収に不安を感じたとき、最初から原因や転職の結論を決める必要はない。給与のどの部分が変わっていないのか、希望との差は何か、評価理由の何が分からないのかを整理しよう。
面談では、自分の担当と根拠を示し、説明された条件を確認する。終わったら、自分が取り組むこと、会社へ相談すること、次に誰といつ確認するかを残す。
まずは手元の給与明細を一つ開き、比較したい金額と、次の面談で確かめたいことを一つ書くところから始めてみてほしい。
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